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La implicación práctica de la REFORMA LABORAL en materia de contratación

ENTRADA EN VIGOR:
La Reforma Laboral entró en vigor plenamente el 30 de marzo de 2022.

OBJETIVO:
Transformar
el mercado laboral en búsqueda de la estabilidad en el empleo.

¡Te ayudamos!

¿Quieres más información de cómo te puede afectar la reforma laboral? Reserva tu consulta online y te explicaremos a fondo todo lo referente a las nuevas modalidades de contratación, sin compromiso.

    Herramientas para conseguir su objetivo:

    I – Se cambian las modalidades de contratación.

     

    PREVALENCIA DEL CONTRATO INDEFINIDO

    Se establece la presunción de que todos los contratos celebrados desde la entrada en vigor de la reforma laboral son indefinidos, salvo prueba en contrario.

    LIMITACIÓN CONTRATOS TEMPORALES

    Sólo podrán celebrarse por CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN o por SUSTITUCIÓN.
    (Se elimina el de obra o servicio)
    .

    POTENCIACIÓN DE LOS FIJOS DISCONTINUOS

    Se promociona su uso para actividades estacionales, de temporada, intermitentes y contratas.

    UNIFICACIÓN DE CONTRATOS FORMATIVOS

    Con dos modalidades.

    • Formación en alternancia
      (antiguo de “formación”)
    • Para prácticas profesionales
      (antiguo de prácticas)

    NUEVO CONTRATO INDEFINIDO PARA EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN

    Se modifica el antiguo contrato “fijo de obra” para crear un nuevo contrato denominado
    INDEFINIDOS ADSCRITOS A OBRA.
    Se trata de contratos indefinidos ligados a las sucesivas obras de construcción que se vayan realizando. Con alguna particularidad específica en la extinción de contrato por motivo de falta de recolocación o el rechazo de la recolocación ofrecida, con indemnización de un 7% de toda la masa salarial percibida por el trabajador y con derecho a prestación por desempleo
    .

    II – Se PENALIZA la contratación de muy corta duración y se incrementan las sanciones por mal uso en la contratación temporal.

    Desde el 01/01/2022 NUEVA PENALIZACIÓN DE CONTRATOS DE CORTA DURACIÓN

    Se crea una cotización adicional a la Seguridad Social consiste en una cuota de 26,57€  por contrato temporal inferior a 30 días. Es independiente que dure 1 día o 29 días, la cuota es la misma.
    (No afecta a los contratos de sustitución, ni al Régimen Agrario)

    INCREMENTO SANCIONES POR INSPECCIÓN DE TRABAJO ANTE INFRACCIONES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN TEMPORAL

    Infringir las normas relativas a contratación temporal supone una Infracción Grave sancionada con un mínimo de 1.000,00 € euros y máximo de 10.000,00 € euros por contrato mal aplicado.

    SI QUIERES PROFUNDIZAR MÁS

    NUEVO ESCENARIO DE CONTRATACIÓN TEMPORAL A PARTIR DEL 30/03/2022:

    DESAPARECEN los contratos temporales de
    OBRA O SERVICIO DETERMINADO

    La mayoría de las situaciones por las que se utilizaban estos contratos pasan a ser FIJOS DISCONTINUOS.

    Se mantienen y amplían supuestos para los CONTRATOS POR SUSTITUCION
    (Anteriores de “INTERINIDAD”).

    • Para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. Se puede hacer el contrato con una antelación de 15 días a la ausencia (Novedad).
    • Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando la reducción se ampare en causas legales o por convenio colectivo (Modificado).
    • Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante proceso de selección o promoción definitiva (Mantenido).

    Los contratos que antes se denominaban “EVENTUALES” ahora se reducen a los llamados “POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN” Será obligatorio especificar con precisión:

    • la causa justificada de temporalidad.
    • las circunstancias concretas que lo justifican.
    • su conexión con la duración prevista.
      Se dividen en dos tipos de circunstancias motivadoras: Imprevisibles y Previsibles:

    Para CIRCUNSTANCIAS IMPREVISIBLES

    • Para cubrir un incremento ocasional e imprevisible.
    • Para cubrir las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (por ejemplo, cubrir descenso de plantilla por época de vacaciones)

    Prohibido utilizarlos para supuestos que se correspondan con actividades estacionales, de producción de temporada, intermitentes o para empresas de contratas, para los que habrá que utilizar el contrato fijo-discontinuo

    Características, similares al del anterior “eventual”:

    Duración no superior a 6 meses, aunque por Convenio Colectivo se puede regular una duración de hasta 12 meses, con sólo una prórroga por contrato

    Para CIRCUNSTANCIAS PREVISIBLES

    Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

     

     

    Se puede utilizar también para supuestos propios de fijos-discontinuos. Aunque no en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas, salvo excepciones.

    Características completamente nuevas:

    Las empresas pueden establecer, antes de cada año, un calendario concreto de 90 días seleccionados a lo largo del año, separados al menos en dos periodos, en los que podrán realizar cuantos contratos necesiten para atender estas circunstancias concretas.

    El calendario se comunica a los representantes de los trabajadores.

    PERO ADQUIRIRÁN LA CONDICION DE FIJOS SI SE PASAN UNOS LÍMITES:

    • Las personas contratadas incumpliendo lo establecido para cada supuesto de contrato.
    • Las personas que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo de 18 meses:
      – Con o sin solución de continuidad.
      – Para el mismo o diferente puesto de trabajo.
      – Con la misma empresa o grupo de empresas.
      – Mediante dos o más contratos de circunstancias de la producción.
      – Sea directamente o a través de una ETT.
      – Aunque haya habido sucesión o subrogación de empresa.
    • Las personas que ocupen un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos de circunstancias de la producción. Aunque se haya contratado a través de ETT.

    SE POTENCIA EL USO DEL CONTRATO FIJO DISCONTINUO

    Son contratos indefinidos. La persona trabajadora presta servicios únicamente en la actividad para la que ha sido contratado. Se genera la obligación de incorporarlo cada vez que comienza su actividad. En situación de inactividad no genera salarios no cotizaciones.

    No se trata de “un contrato a llamada”

    Se concertará para la realización de estos tipos de trabajos

    • De naturaleza estacional.
    • O bien, vinculados a actividades productivas de temporada.
    • O bien, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
    • O para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de las ejecuciones de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
      Los periodos de inactividad sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontratación. No superior a 3 meses
    • O bien, entre una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) y una persona contratada para ser cedida.

    REQUISITOS Y OBLIGACIONES

    Formalización

    Por escrito. Reflejando elementos esenciales de la actividad laboral:

    • La duración del periodo de actividad
    • La jornada
    • La distribución horaria

    Jornada

    Sólo a jornada completa, salvo que el Convenio Colectivo de aplicación permita su celebración a tiempo parcial

    Llamamientos

    • Por escrito o por otro medio que deje constancia notificación.
    • Con indicación de las condiciones de incorporación.
    • Con antelación adecuada.
    • Por el orden de llamamiento que determine el convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa.
    • Si se incumple el llamamiento se considera despido tácito.
    • SI la persona trabajadora no se incorpora de forma injustificada puede constituir su despido.

    Antigüedad

    Se calcula teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, no sólo los periodos de prestación efectiva de servicios.

    SE CREA UN ÚNICO CONTRATO FORMATIVO CON DOS MODALIDADES

    CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
    (anterior “DE FORMACIÓN”)

    Carecen de la formación concreta y quieren obtenerla.

    Para compatibilizar la actividad laboral con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la FP, estudios Universitarios o Catálogo de especialidades Formativas.

    Edad: Sin límite de edad, salvo para la obtención de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos y privados de empleo-formación, cuya edad está limitada hasta los 30 años.

    Formación:

    • Debe estar perfectamente ligada la formación con el trabajo realizado.
    • La formación teórica la imparte una academia y la práctica la empresa.
    • Dos tutores: uno la academia y otro en la empresa con la capacidad suficiente.
    • La academia elabora el Plan Formativo.
    • Reglamentariamente se desarrollará el sistema.
    • Llevará aparejado la obtención del Título.

    Duración: La prevista en el correspondiente Plan Formativo, con un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años (antes 1 a 3).

    Periodo de Prueba: No se puede establecer periodo de prueba.

    Tiempo de Trabajo efectivo:

    • 1º año: no superará el 65% (antes 75%).
    • 2º año: no superará el 85%

    Puede realizarse trabajo nocturno si lo requiere la naturaleza de la actividad (Novedad)

    Cotización:

    • Pendiente de Publicación.
    • Mientras tanto como el sistema antiguo de los contratos para la formación.

    CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRACTICA PROFESIONAL
    (anterior “DE PRÁCTICAS”)

    Están en posesión de un título Universitario o de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de FP.

    Para obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios previamente obtenidos.

    Edad: Sin límite de edad.

    Formación:

    • Debe estar perfectamente ligada la formación con el trabajo realizado.
    • Un tutor por parte de la empresa con capacidad suficiente.
    • La empresa elaborará un Plan Formativo individual.
    • Reglamentariamente se desarrollará el alcance de la formación.
    • La empresa entregará certificado del contenido de la práctica realizada.

    Duración: No podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año (antes 6 meses a 2 años).

    Periodo de Prueba: 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

    Tiempo de Trabajo efectivo: No hay mención.

    Cotización:

    Conforme a la Base de Cotización determinada por su grupo de cotización y su salario. (No cambia)

    Importancia de los CONVENIOS COLECTIVOS sectoriales

    La reforma laboral otorga una gran importancia a la negociación colectiva.
    Sindicatos y patronal tendrán que regular multitud de aspectos relativos a todos los tipos de contratos. Así, los convenios colectivos regularán en cada sector materias como:

    • Concretar supuestos de acceso a la nueva contratación temporal.
    • Establecer una duración máxima superior en los contratos temporales.
    • Limitar el volumen de la contratación temporal en las empresas.
    • Criterios de conversión de contratos temporales en indefinidos.
    • Orden de llamamientos de los fijos discontinuos.
    • Posibilidad de celebrar contratos fijos discontinuos a tiempo parcial.
    • Obligatoriedad de establecer censos anuales de fijos discontinuos.
    • Periodo mínimo de llamamiento anual en fijos discontinuos.
    • Podrán regular una cuantía por fin de llamamiento.

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